Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Terrorverdachts, der nicht auf einer Terrorliste geführt wird?

PR-Gateway: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Terrorverdacht und Arbeitsrecht: Serie - Teil 1

In der Praxis stellt sich derzeit die Frage, wie mit terrorverdächtigen Arbeitnehmern umgegangen werden muss. Bei der arbeitsrechtlichen Behandlung des Problems ist entscheidend, ob es sich um einen Arbeitnehmer handelt, der auf einer Namensliste der per EU-Verordnung erfassten terrorverdächtigen Personen geführt wird oder ob sich der Terrorverdacht aus anderen Anhaltspunkten ergibt. Im nachfolgenden Artikel geht es zunächst um die Arbeitnehmer, die terrorverdächtig sind, aber nicht auf den Namenslisten geführt werden.

Kein automatisches Kündigungsrecht:

In den Medien wird derzeit häufig von Kündigungen wegen rassistischer Äußerungen berichtet. Demnächst werden wohl auch Kündigungen wegen des Terrorverdachts folgen. Allerdings sind solche Kündigungen nicht so einfach, wie teilweise dargestellt. Wenn in einem Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden, hat der betreffende Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Hier bedarf es einer Kündigung, die einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Das Kündigungsschutzgesetz kennt betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingten Kündigungen. Weder der Umstand, dass ein Arbeitnehmer auf einer Liste mit Terrorverdächtigen geführt wird, noch die Tatsache, dass sich der Terrorverdacht aus sonstigen Anhaltspunkten ergibt, führt zwangsläufig dazu, dass einer der aufgeführten Kündigungsgründe gegeben ist.

Keine verhaltensbedingte Kündigung:

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer in Terrorverdacht geraten ist, begründet keinen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Soweit dies nicht mit einem (nachweisbaren) konkreten Handeln des Arbeitnehmers in Verbindung steht, fehlt es bereits an einem steuerbaren Verhalten. Die Grundvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung wäre nicht gegeben.

Personenbedingte Kündigung schwierig zu begründen:

Der Ausspruch einer personenbedingten Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner mangelnden persönlichen Eignung nicht mehr in der Lage ist die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Das könnte dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise in einem Sicherheitsunternehmen mit der Bewachung terrorgefährdeter Objekte beschäftigt wäre.

Auch bei einer Tätigkeit im Bereich besonderer terrorgefährdeter Objekte (Atomkraftwerk, Wasserwerk, Flughafen) könnte die Führung eines Arbeitnehmers auf einer Terrorliste zu einer mangelnden persönlichen Eignung führen. Selbst in diesen Fällen ist aber noch nicht ohne weiteres eine personenbedingte Kündigung zulässig. Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob der Arbeitnehmer anderweitig in einem weniger sicherheitsrelevanten Bereich eingesetzt werden kann. Nur wenn eine entsprechende Versetzung nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber kündigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Auch wenn derzeit viele Fragen im Zusammenhang mit Kündigungen wegen Terrorverdachts ungeklärt sind und wenn eine Kündigung arbeitsrechtlichen Bedenken begegnet, empfiehlt sich für Arbeitgeber in den Fällen von Terrorverdacht offensiv vorzugehen. Im Zweifel sollten eine Kündigung und mögliche Niederlagen vor dem Arbeitsgericht in Kauf genommen werden. Andernfalls droht eine erhebliche Gefährdung der Unternehmensinteressen, zum Beispiel durch negative öffentliche Berichterstattung. Arbeitgeber mach sich möglicherweise strafbar, wenn sie Arbeitnehmern, die sich auf den Terrorlisten befinden, Arbeitsentgelt zahlen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Arbeitnehmern, die eine Kündigung im Zusammenhang mit einem Terrorverdacht erhalten, empfiehlt sich eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Wenn vom Arbeitgeber keine von den Arbeitsgerichten anerkannten Kündigungsgründe ins Feld geführt werden können, reicht der abstrakte Terrorverdacht nicht aus, die Kündigung zu begründen. Auch wenn das Arbeitsverhältnis oft nicht zu retten ist, eine Abfindung ist realistisch.

Unser Angebot:

Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem geplanten Ausspruch oder einer erhaltenen Kündigung. Sie können einen zunächst unverbindlichen telefonischen Beratungstermin mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck vereinbaren.

12.1.2015

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweise. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

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Terrorverdacht und Arbeitsrecht: Serie - Teil 1

In der Praxis stellt sich derzeit die Frage, wie mit terrorverdächtigen Arbeitnehmern umgegangen werden muss. Bei der arbeitsrechtlichen Behandlung des Problems ist entscheidend, ob es sich um einen Arbeitnehmer handelt, der auf einer Namensliste der per EU-Verordnung erfassten terrorverdächtigen Personen geführt wird oder ob sich der Terrorverdacht aus anderen Anhaltspunkten ergibt. Im nachfolgenden Artikel geht es zunächst um die Arbeitnehmer, die terrorverdächtig sind, aber nicht auf den Namenslisten geführt werden.

Kein automatisches Kündigungsrecht:

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Keine verhaltensbedingte Kündigung:

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer in Terrorverdacht geraten ist, begründet keinen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Soweit dies nicht mit einem (nachweisbaren) konkreten Handeln des Arbeitnehmers in Verbindung steht, fehlt es bereits an einem steuerbaren Verhalten. Die Grundvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung wäre nicht gegeben.

Personenbedingte Kündigung schwierig zu begründen:

Der Ausspruch einer personenbedingten Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner mangelnden persönlichen Eignung nicht mehr in der Lage ist die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Das könnte dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise in einem Sicherheitsunternehmen mit der Bewachung terrorgefährdeter Objekte beschäftigt wäre.

Auch bei einer Tätigkeit im Bereich besonderer terrorgefährdeter Objekte (Atomkraftwerk, Wasserwerk, Flughafen) könnte die Führung eines Arbeitnehmers auf einer Terrorliste zu einer mangelnden persönlichen Eignung führen. Selbst in diesen Fällen ist aber noch nicht ohne weiteres eine personenbedingte Kündigung zulässig. Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob der Arbeitnehmer anderweitig in einem weniger sicherheitsrelevanten Bereich eingesetzt werden kann. Nur wenn eine entsprechende Versetzung nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber kündigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

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